一個企業的發展是離不開人的，正如這個“企”字，“企”字上“人”下“止”，人走即“止”，沒有人就沒有企業。人為上，作為企業“人財物”，人為企業第一生產力，人事招聘和人事管理對于企業至關重要。

做好企業招聘有以下幾個方面:

首先識別崗位空缺，采取相應策略，確定招聘事項。

對企業工作崗位全面了解，做以下工作：

1.工作再設計：崗位空閑調配，對其他員工工作調整增加，提高工作效率及工資待遇。（底薪加提成補助）

2.對于短期工作量劇增的采取加班辦法。

3.以上方式不行，再招人，職位空缺短期3個月至一年以內的，招臨時工，租用其他企業工人，外包。長期崗位必須招聘：管理崗位分內部提升（優點是熟悉業務，上手快，鼓勵士氣），外部招聘（多元創新，生氣勃勃，有活力）

再者明確企業目標，了解業務需求，分析人員需求，做好溝通與計劃（人才儲備）按部門定計劃，招聘有計劃有步驟，統一組織，定期收集，分類匯總，報批執行。

1.業務主管制定人員需求計劃，填寫：《增員申請表》,確定

（1）招聘崗位和人員以及崗位職責要求

（2）人員必備條件（確定幾張信息表）

（3）崗位薪資待遇

2.人事部確定招聘計劃，招聘信息多樣化，崗位職責描述準確合適，合理職位發布

3.企業吸引人才的幾個條件：“錢多事少離家近，位高權重責任輕”，高薪離家近是首選。滿足6個方面：

就業安全感，福利社保薪資穩定性；

企業有發展愿景，個人有上升平臺與空間，公司有完善的人事制度，考核標準，激勵機制，崗位輪換，晉升制度，崗位工作標準是關鍵，是選人用人標準；

企業文化手冊和企業宣傳簡介，企業有長期戰略，信息分享和以人為本的理念；

采取合理的面試方式，尊重，親和。

觀察了解應聘者的個性與特性，與崗位匹配，不是最好的人員，但是是最適合崗位的人員。

員工入職與離職規范化

第三是招聘渠道豐富

1.校園招聘，***招聘網，簡歷搜索功能（多向同行請教）

2．當地人才市場，勞務派遣公司

3．獵頭一般針對總經理，技術總監和工程師等高級管理技術人才的招聘

4.公司微信，***公眾號，網頁招聘

5.員工推薦

6.小廣告

第四點簡歷篩選，邀約面試，面試說服，入職辦理，職后跟蹤回訪

篩選簡歷，建立簡歷申請者直接應聘入職的招聘信息系統。認真看簡歷表格，找出疑點和亮點。聯系業務主管溝通安排應聘者面試。

1.面試：

部門經理描述公司經營范圍、性質、規模、歷史，工作環境，發展機會，多少員工說準確，新產品堅決不說（該說和不該說的）

2.方式：順序性，系列化，小組

3.具體事項及技巧:面試者早到，觀察應聘者場外表現。簡單介紹企業基本情況，就簡歷提問，如工作空擋或頻繁換工作的原因，有的特殊技巧和愛好。了解真實信息，采取STAR模式，問過去的事，預測未來的行為。S—應聘者面臨的情況，T—承擔的任務（做的事件為什么發生），A—應聘者采取的行動（如何做），R—行動后的結果（做的效果），行為基礎與情景面試相似，被試者的行動往往導致績效的關鍵行為，要有效測試出應聘者與該職位的適合程度。

當面試者不知如何回答時，可以跳過或引導；情景模擬，比如被投訴被拒絕；做筆記，不下結論；傾聽，不打斷，不接***，不做別的，全面聽，觀察；控制面試過程，話多的是“講得好，看下一個問題”；維護面試者的尊嚴，讓面試者受到尊重并有好感；辨別話的真偽，

4.面試結束后表示感謝；

5.評價總結，整理筆記，打分，建立人才測評表，無領導小組討論，業務主管進行人才測評及培訓，綜合評定，防止進誤區（偏愛、暈輪、相比錯誤，最好的未必是最適合的，以職位招人而不是因人設崗，本末倒置，首因效應與近因效因，使用不相關信息，有盲點）。例如：我們準備聘請他，人無完人，他表現好，但是有什么不足，他做這個崗位哪些方面欠缺？是不是致命的缺點？

6.確定入職，辦理相關手續，妥善保管***表格，不入職人員通知對方另謀高就，對對方給予企業的信任表示感謝。“無事防備有事”，注意職后跟蹤回訪。

最后的注意事項：始終明確企業的發展目標，具體到人事目標，細化到崗位，做好人才儲備及溝通。防止企業文化與個人，水土不服。

根據企業發展對人才的需求，初期開拓市場，中后期管理創新。根據人才的特點，采取多樣招聘形式。拓寬招聘渠道，不拘一格尋人用人。人事招聘方做好準備工作心態。用人單位縮短入職流程和周期，盡量穩定已經錄用待入職的人才。多發布有吸引力有質量的招聘信息，并可以借機做企業宣傳片

做好人事制度的制定及管理工作，做好入職人員后期考核和維護工作。

企業用人的核心宗旨是用人品好的人，有德有才重點使用，有德無才培養使用，無德有才限制使用，無德無才堅決不用。企業人事工作任重而道遠，人事有代謝，往來成古今，用人不疑人，留人先留心。